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對話華為前全球招聘總負責人:值得重用的人才,都有這5個素質

發布時間:2019-12-27 11:01

機會永遠在自己手中

口述 | 冉濤(前華為全球人才招聘負責人)

采訪、作者 | 新月

主播| 偉嵩編輯 | 林一

來源 | 插座學院(ID:chazuomba)

2018年,華為的營銷收入突破7000億,成為世界信息與通信領域位列前三的企業。而在30年前,它還是一家注冊資本僅為2.1萬元的小企業。

任正非曾經說,華為的成功,很大意義上是人力資源的成功。

從6個人起家,到如今在全球擁有19萬員工,并依舊保持著積極向上的活力,華為是怎么做到的?

作為原華為全球招聘負責人,冉濤2006年入職華為,2012年離職。

6年時間,他從華為的商務部經理,一路做到建設華為全球招聘共享中心的領導者,主導了華為全球招聘體系的設計。

在此次的專訪中,冉濤不僅向我們介紹了華為考核人才的5項基本素質,還細心解讀了當下裁員潮盛行的原因,并給到了極具參考性的建議。

以下,是插座學院對冉濤的專訪。

被領導器重的人都有這5項素質

插座學院:您在新書《華為灰度管理法》中,提到了華為識人的5項素質,以您這么多年的經驗來看,什么樣的人才能被公司重用?

冉濤:有些人是商業人才,有的人可能是技術人才,無論哪個領域,HR都會用5項素質作為判斷他能否成為高端人才的標準,且每一項素質都會細分為四個等級。

首先是主動性,這種主動不是單純指積極行動,而是強調有預見性,而且要產生好的結果。

主動性零級的人不會主動完成工作,需要他人督促;一級的人會在他的能力范圍內主動工作;

二級的人則會主動思考,快速行動;三級的人會未雨綢繆,提前行動。

華為的用人標準是至少達到主動性二級。

第二項素質是概念思維,是否具備概念思維是一個人聰明與否的標志。

聰明體現在什么上面?不是知識的掌握程度,而是一種思考的邏輯,在信息不全的情況下,面對不確定現象的時候,能找到里面的要害,高屋建瓴,一語道破。

概念思維零級的人不會準確而周密地思考問題,對不確定的事物想不明白、看不清楚;一級的人可以進行簡單的類比,即能根據以往的經驗對不確定的事物做出判斷;

二級的人能做到觸類旁通,能夠總結規律去推論沒做過的事情該怎么做;三級的人懂得深入淺出,不僅能一針見血的把握要害,還能把復雜的東西極簡化,讓普通人都能理解,這其實是非常難的事情。

第三項是影響力,這其實是人與人之間的一個“場”,這個場是一個人魅力所構成的天然資源,其難點在于讓別人主動認同你的觀點。

這里看重的是對外和對上的影響,而不是基于個人權威對下屬的影響。

影響力零級的人不能清楚地表達,說服不了別人,不能對他人產生有效影響;一級的人會試圖用直接說服的方式,讓別人接受自己,在過程中能夠講道理擺事實去爭理,試圖讓人信服;

二級是換位思考,用別人的話去解決別人的問題;三級的人用的是綜合策略,自有一種智慧讓別人接受自己的觀點,這種人天生就有當領袖的潛質。

第四項是成就導向,成就導向高的人在工作中會強烈地表現自己的能力,并且不斷地為自己樹立標準,也就是我們常說的自驅力。

成就導向零級的人一般會安于現狀,而不追求更多的進步;一級的人是追求更好,其結果是往往能有不錯的表現,能達到上級的標準;

二級的人會自設富有挑戰性的目標,不需要上級驅動,他們會用自己一套更高的標準的要求,能到這一層已經非常稀缺;三級的人會仔細權衡代價和收益后,敢于冒險作出某種決策,這是企業家的特質之一,也是職業經理人和企業家的天然鴻溝。

最后一項是堅韌性,是指在艱苦或不利的情況下面對困難的狀態。

這是一個人成功的基礎,沒有什么事能總是一帆風順,最后能成功的人不一定要極為聰明,卻一定要能堅持。

堅韌性零級的人,典型特點是抗不住壓力,在困難面前選擇退縮;一級的人是“壓不垮”,在工作中任勞任怨,不管遇到多大的壓力和困難都能堅持住,但也僅限于堅持卻不一定能把事情做好;

二級的人是“干得成”,不僅能在艱苦環境下頂住壓力,而且總是能完成任務;三級的人可以通過建設性的方式消除危機,不受制于壓力。

這五項素質反復錘煉,就構成了高端人才需要具備的素質:

積極、聰明、有強大的氣場能影響別人,有遠大的追求,面對挑戰堅持不懈。

打造自己的核心競爭力,越靠近金字塔尖你就越安全

插座學院:2019年的“裁員事件”非常多,包括甲骨文、滴滴、美團、keep這些行業領先的公司,您作為人力資源戰略專家,可否為我們解讀一下,是什么原因導致這種裁員潮?

冉濤:主要原因有兩個,一個是又到了一個下行的經濟周期。

政治經濟學家熊彼特講過,經濟發展過程中,30年是一個大周期,10年是個中周期,3年是個小周期。

市場經濟就是這樣來回波動的,如果市場需求沒有保持增長,訂單變少,自然人就多了。

回顧一下1998年左右,亞洲金融危機的時候也很慘的,10年前美國華爾街金融危機也是如此,2019年,市場到了飽和狀態,需求銳減,裁員潮就來了。

第二個,這幾年隨著自動化程度的提高,人工智能替代低附加值崗位已成趨勢。

這是擋不住的,技術因素和經濟因素疊加,就會造成大家所看到的這種現象。

插座學院:我們作為普通員工,應該做好哪些準備呢?

冉濤:最重要的,就是要找到自己的一個長項,然后把這個長項發揮到極致。

跟企業一樣,人也要打造自己的核心競爭力。

當你把某件事做到極致,在職業里發展越靠近金字塔尖,你就越安全。

哪怕是一個很細分的領域,只要能比別人強,建立起自己的核心優勢,相對來說就會比較平穩,不至于陷入中年危機。

就怕做不到極致,因為當一個人的價值沒那么大的時候,就變成了充分供給,被替代的概率就會越高。

而且要認清一個現實,現在沒有所謂的穩定職業,不要指望一次就業就能終生無患。

未來沒有這種好事了,公務員體制也在改革,對個人來說,最大的穩定就是具備不斷迎接挑戰的能力。

35歲從華為裸辭,真正的職場高手是離開平臺也能“活下去”

插座學院:當時您在華為的職務已經是全球招聘負責人,選擇離職的原因是什么?

冉濤:35歲的時候,我覺得如果再不改變,已經可以看到自己老去是什么樣子了。

我離實現夢想還很遠,所以在此時辭職,尋找一份屬于自己的事業,我覺得正是時候。

因為當你在平臺上越來越舒服的時候,再想離開平臺學會游泳其實挺難的。

插座學院:在華為6年,您最大的收獲是什么?

冉濤:收獲很多。主要有三個方面:

一個是能夠站在國際化的舞臺上,拓展全球化視野,這對我來說是非常大的突破。

這個視野很重要,比如從2009年底開始,我們去建設華為全球招聘共享中心,有機會去學習全球各個地方的招聘管控政策,與全球最好的招聘工具對接,包括跟頂級供應商、咨詢公司等資源的接觸,對個人來說機會非常難得。

舉例來說,LinkedIn(領英,全球最大職業社交網站,是一家面向商業客戶的社交網絡)還沒上市的時候,我們就打過交道了。

當時由我代表華為去談合作,一次性跟他簽下十幾萬美金的訂單,成為他們大中華區的第一個客戶。

對我來講,這些都不是復雜的事情,重要的是用開放的態度看待機會,才有可能促成合作。

第二個就是專業能力的突破。

華為當時1年的社會招聘有2萬多人,不包括工人,全部是知識分子。這個體量在今天,中國也找不到第2家有這種需求的公司了。

所以我辭職以后就不干招聘了,沒有哪個公司值得我再去做這件事。

同時,華為具有世界級的管理培訓水平,這也是別的地方少有的,為我后來從事管理咨詢提供了很大的幫助。

第三個是華為給了我很多嘗試創新的機會。

比如華為至今沿用的“領軍人才的5項素質”,由我主導把它編成了面試方法,通過這套方法10年來已經面試了上百萬人。

插座學院:如果讓您跟年輕人提一個建議,你會說什么?

冉濤:我是一個極具冒險精神的人,這么多年轉型過很多次。

在我看來,人生就得冒點兒險,一成不變是很無趣的,但是不能亂冒險,一定是先找到自己可以抓得住的一個點。

然后給自己設定一個高一點的標準,朝這個標準去奮斗,搏得一個不一樣的人生。

年輕就這么一次,機會永遠在自己手中。

▲《華為灰度管理法》

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